Kurzarbeit und Arbeitsrecht

Wo beantrage ich Kurzarbeitergeld? Gibt es ein Recht auf Homeoffice? Was tun, wenn Kita und Schule auf behördliche Anordnung schließen? Hier beantworten wir Ihre Fragen zu Arbeitsrecht und Kurzarbeit im Zusammenhang mit der Corona-Krise.


FAQ Kurzarbeit

Information zum KUG von der Bundesagentur für Arbeit (Stand: 14.12.2021)

Im März 2022 wurde der vereinfachte Zugang zu Kurzarbeitergeld bis zum 30. Juni 2022 verlängert. Zugleich wurde die maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergelds für Arbeitnehmer, deren Anspruch bis zum 30. Juni 2021 entstanden ist auf 28 Monate, längstens aber bis zum 30. Juni 2022 verlängert.

Allerdings hat sich zuletzt der Umfang der Förderung verringert. Bis 31. Dezember 2021 werden dem Arbeitgeber die Beiträge zur Sozialversicherung in voller Höhe ersetzt, in den Monaten Janurar bis März 2022 zu 50 Prozent und von April bis Juni 2022 gar nicht mehr. In der Zeit zwischen Januar und März 2022 können sich Arbeitgeber weitere 50 Prozent der SV-Beiträge erstatten lassen, wenn ihre Beschäftigten während der Kurzarbeit an einer geförderten beruflichen Weiterbildung nach § 106a SGB III teilnehmen. Auch können die Lehrgangskosten für diese Weiterbildungen abhängig von der Betriebsgröße ganz oder teilweise erstattet werden. Für Mitarbeiter wurde die derzeit geltende Aufstockungsregelung ebenfalls bis Ende Juni 2022 verlängert. Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben einen regulären gesetzlichen Anspruch auf 60 Prozent des Nettolohns, der aufgrund der Arbeitszeitreduzierung anteilig ausfällt. Mit Kindern sind es 67 Prozent. Ab dem 4. Bezugsmonat wird das Kurzarbeitergeld um 10 Prozentpunkte und ab dem 7. Bezugsmonat um 20 Prozentpunkte angehoben. Voraussetzung ist dann im jeweiligen Bezugsmonat ein Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent.

Zur Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld und für dessen Antragstellung sind die regionalen Arbeitgeberservices der Agenturen für Arbeit zuständig. 

Kurzarbeit wird in einem zweistufigen Verfahren beantragt. Die Gewährung von Kurzarbeitergeld wird hierbei vom Prinzip der Schnelligkeit geleitet, weil Notlagen vermieden werden sollen. Der Nebeneffekt ist, dass nach Ablauf der Kurzarbeit noch einmal genau hingesehen wird. Eine Abschlussprüfung der Bundesagentur für Arbeit bildet daher den dritten und abschließenden Schritt der Gewährung von Kurzarbeitergeld:

1. Kurzarbeit beim regionalen Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit anzeigen
Zeigen Sie Kurzarbeit zunächst online über die "Anzeige über den Arbeitsausfall" (Kug 101) an.

Hinweise zum Ausfüllen der Anzeige:

  • Die Anzeige muss vollständig ausgefüllt sein.
  • Wichtig Angaben sind die Betriebsnummer (oben) sowie Datum und Unterschrift.
  • Als Begründung (Ziffer 9 "Angaben zum Arbeitsausfall") reichen Stichworte wie "Corona" oder "2G-Regelung" nicht aus. Die Agentur für Arbeit erwartet hier eine kurze Erklärung, warum es in Ihrem Unternehmen zu einem erheblichen Arbeitsausfall kommt.
    Gegenstand der Begründung könnte ein Kunden-/Gästerückgang sein. Im Rahmen der Schadensminderungspflicht verlangt die Agentur für Arbeit die Vermeidung einer Einschränkung des Geschäftsbetriebes zeitlich (durch Verkürzung der Öffnungszeiten oder vollständige Schließung) und inhaltlich (Reduzierung des Angebots). Im Fall einer freiwilligen Betriebsschließung verlieren Sie Ihren Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
  • Achten Sie auf vollständige Anlagen. Besonders wichtig ist der Nachweis, dass die Arbeitnehmer der Kurzarbeit zustimmen. Eine mündliche Zusage reicht nicht aus. Lassen Sie sich die Zustimmung mit Unterschrift quittieren. Ohne Zustimmung der Arbeitnehmer können diese gegenüber dem Betrieb weiterhin die Zahlung des vereinbarten Entgelts geltend machen. Mitzusenden sind außerdem die Anlage zur Anzeige über Arbeitsausfall mit ausführlicher Darstellung der Situation zur Prüfung der Voraussetzungen sowie im Fall von Kurzarbeit in einzelnen Betriebsabteilungen ein Organigramm des Betriebes.

    Die Agentur für Arbeit prüft die Anzeige und trifft dann eine Grundsatzentscheidung, ob Kurzarbeitergeld bewilligt werden kann.

    Die Anzeige können Sie direkt über das Online-Portal der Agentur für Arbeit stellen oder postalisch an Ihre zuständige Agentur für Arbeit senden.

    Hier geht’s zum Formular "Anzeige über den Arbeitsausfall" (Kug101) und Anlage zur Anzeige.
     

TIPP: Auf der Seite der Agentur für Arbeit finden Sie einige Informationen zur Antragstellung. Wir empfehlen Ihnen auch die Erklärvideos der Agentur für Arbeit.

Sollten Sie nach 5 Werktagen keine Reaktion auf Ihre Anzeige für Kurzarbeitergeld erhalten haben, wenden Sie sich bitte telefonisch an Ihre zuständige Agentur für Arbeit.

 

2. Kurzarbeitergeld berechnen und beantragen

Bei erfolgreicher Bewilligung muss die Auszahlung von Ihnen berechnet werden. Wir empfehlen Ihnen das kostenlose Online-Tool Libu. Unterstützung erhalten Sie auch von Ihrem Steuerberater. Stellen Sie bei Ihrem regionalen Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit monatlich den „Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag“ (Kug 107) und fügen Sie diesem Antrag die ausgefüllte „Kug-Abrechnungsliste“ (Kug 108) bei.

Der Antrag auf Kug ist innerhalb von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kug beantragt wird.
 

Bei Verständnisschwierigkeiten unterstützt Sie im Notfall auch Ihr Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit. Aufgrund der Vielzahl an Anfragen kann es jedoch zu Überlastungen kommen. 

Ist Ihnen für Ihr Unternehmen ein persönlicher Ansprechpartner im Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit bekannt, wenden Sie sich bitte an diesen.

Ansonsten gilt für Unternehmen:

  • aus den Landkreisen Hildburghausen, Schmalkalden-Meiningen, Sonneberg sowie der Stadt Suhl: Die Kug-Beratung der Agentur für Arbeit Suhl ist unter +49 3681 822907 erreichbar.
  • aus dem Ilm-Kreis: Bitte richten Sie Ihre Anfrage per E-Mail an Erfurt.142-AGS@arbeitsagentur.de

Sind die regionalen Ansprechpartner nicht erreichbar, erreichen Sie die bundesweite Hotline unter +49 800 455 55 20.

Aktuelle Informationen der Agentur für Arbeit finden Sie hier.

Wenn Sie während des Kug-Bezugs feststellen sollten, dass Ihre Abrechnung bislang fehlerhaft war, teilen Sie bitte der Agentur für Arbeit den Korrekturbedarf mit. Es ist stets besser, wenn so etwas im Vorfeld geklärt wird als wenn es innerhalb der Abschlussprüfung herauskommt.

 

3. Das Prüfverfahren der Bundesagentur für Arbeit

Nach Ende des Abrechnungszeitraums ist eine Abschlussprüfung vorgesehen. Hier besteht für die Agentur für Arbeit kein Ermessen, sondern eine gesetzliche Verpflichtung, die Prüfung durchzuführen. Um Probleme im Rahmen der Abschlussprüfung zu vermeiden, sollten sich Unternehmen umfassend vorbereiten. Nach § 319 SGB III bestehen für betroffene Unternehmen umfangreiche Mitwirkungsrechte.

Nach Ablauf der Kurzarbeit erhalten die Unternehmen Informationen über den Zeitpunkt der Prüfung und darüber, welche Unterlagen einzureichen sind. Die Prüfung findet in der Agentur für Arbeit statt, Außenprüfungen sind wieder vorgesehen, sobald die Inzidenz dauerhaft auf niedrigem Niveau bleibt. Alle von der Agentur für Arbeit genannten Unterlagen sollten vollständig eingereicht werden. Hierfür ist üblicherweise der Postweg zu wählen.

Folgende Unterlagen sind für die Prüfung zwingend erforderlich:

  • Arbeitszeitnachweise der Arbeitnehmer in Kurzarbeit
  • Lohn- und Gehaltsabrechnungen
  • Auszahlungsnachweise
  • Kündigungsschreiben
    falls Mitarbeiter während der Kurzarbeit Ihr Unternehmen verlassen haben
  • Berechnungsprotokoll Soll-/Ist-Entgelt
  • falls noch nicht vorliegend: Einzelvereinbarungen mit Arbeitnehmern oder Betriebsvereinbarung mit Betriebsrat
    Falls darauf bei der Antragsstellung verzichtet wurde, muss von den Mitarbeitern im Nachhinein eine solche Erklärung eingeholt werden

Sollten weitere Rückfragen bestehen (z. B. weil es keine Anordnung zur Betriebsschließung gab), werden möglicherweise außerdem angefordert:

  • Auftragsbücher
  • BWA
  • Arbeitsverträge

Die Prüfung erfolgt in Form einer Stichprobe. Es werden also nicht Unterlagen für alle Mitarbeiter angefordert, sondern je nach Betriebsgröße für ein bis 15 Mitarbeiter.

Bitte reichen Sie nicht von sich aus Unterlagen in der Agentur für Arbeit ein, warten Sie, bis man Sie dazu auffordert. Sollten konkrete Fragen bestehen, wenden Sie sich bitte telefonisch an den Mitarbeiter der Agentur für Arbeit, der Sie schriftlich über die Prüfung informiert hat. Die Auskunftbereitschaft wurde seitens der Agentur für Arbeit gegenüber uns extra betont.

Sollten in Ihren Unterlagen Fehler festgestellt werden, erhalten Sie Gelegenheit, einen Korrekturantrag zu stellen. In Fällen, wo offenkundige Fehler bestehen bleiben oder Unternehmen die Kooperation gegenüber der Agentur für Arbeit verweigern, verlangt die Agentur für Arbeit das Kurzarbeitergeld ganz oder einen Teil davon zurück. Gegebenenfalls kann auch ein Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet werden. Das ist bspw. der Fall, wenn ein Verstoß gegen den gesetzlichen Mindestlohn festgestellt wird. In diesem Fall wird auch der Zoll informiert.

Eine Präsentation der Agentur für Arbeit zeigt noch einmal alle Schritte des Prüfverfahrens.


Können neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter während einer im Betrieb oder einer Betriebsabteilung bestehenden Kurzarbeit eingestellt werden?

Dies ist grundsätzlich möglich, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine Fachkraft eingestellt werden muss, die für die Betriebsfortführung unentbehrlich ist. Das kurzarbeitende Unternehmen sollte sich in diesem Fall vor einer Einstellung bei der Agentur für Arbeit melden, um die geplanten Personalveränderungen abzustimmen.

Die Agentur für Arbeit hat im Zusammenhang mit Neueinstellungen im Unternehmen im Rahmen der Antragstellung zwei Tatbestände zur prüfen. Die Freiheit des Arbeitgebers in Bezug auf Neueinstellungen wird durch Kurzarbeit nicht berührt.

  1. Prüfung, ob kein Kug mehr an das Unternehmen gezahlt werden kann, weil der Arbeitgeber mit der Neueinstellung der Schadensminderungspflicht nicht nachkommt.

    Kurzarbeitergeld wird für Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen oder auf Grundlage eines unabwendbaren Ereignisses gewährt. Es dient vorrangig dazu, den Arbeitgeber durch eine Förderung zu unterstützen, sein eingearbeitetes Personal zu behalten und Arbeitsplätze zu erhalten. Im Vordergrund steht dabei, unvermeidbar ausfallende Arbeitszeit für beide Seiten finanziell erträglich zu gestalten.
    Der Arbeitgeber hat im Rahmen Kurzarbeitergeld eine so genannte Schadensminderungspflicht. Um die Unvermeidbarkeit gemäß § 96 Abs. 4 Satz 1 SGB III sicherzustellen, hat der Betrieb vor Beginn und während des Arbeitsausfalls alles in seiner Kraft Stehende zu unternehmen, um den Arbeitsausfall zu vermindern oder zu beheben. Unterlässt es der Betrieb, geeignete Maßnahmen durchzuführen, die den Arbeitsausfall mit Wahrscheinlichkeit abgewendet hätten, so entfällt die Gewährung von Kug.
    Stellt ein Arbeitgeber während der Kurzarbeitsphase neue Mitarbeiter ein, ist dies ein Indiz dafür, dass der angezeigte Arbeitsausfall vermeidbar und daher nicht notwendig ist. Der Arbeitgeber hat im Rahmen Kurzarbeitergeld eine so genannte Schadensminderungspflicht. Es ist daher im Einzelfall zu prüfen, ob diese Einstellung für den Betrieb unumgänglich notwendig ist.
     
  2. Persönliche Voraussetzungen des Kug-Bezug (Abrechnung der betroffenen Person im Rahmen Kug)

    Neu eingestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfüllen nach § 98 Absatz 1 Nummer 1b SGB III die Voraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld nur, wenn ihre Beschäftigung aufgrund zwingender Gründe erfolgt.
    Neben vertraglicher oder gesetzlicher zwingender Gründe (bspw. Rückkehr aus Elternzeit) kann die Einstellung einer nicht entbehrliche Fachkraft unumgänglich sein, um die Weiterführung des Betriebes zu gewährleisten (bspw. Koch in einem Restaurant, dessen bisherige Köche alle gekündigt haben/im Ruhestand sind). Dieser Sachverhalt ist plausibel darzulegen.

 
Dürfen während der Kurzarbeit Ausbildungsverträge abgeschlossen werden?

Ausbildungsverträge können und sollen gern immer geschlossen werden! Dafür bedarf es keiner Meldung des kurzarbeitenden Betriebes oder einer Zustimmung durch die Agenturen für Arbeit.

Mit dem Bundesprogramm „Ausbildungsplätze sichern“ hat der Gesetzgeber sogar befristete Fördermöglichkeiten geschaffen, mit denen Unternehmen unter bestimmten Voraussetzungen für beginnende Ausbildungen finanziell unterstützt werden.


Können Azubis auch bei Kurzarbeit im Anschluss übernommen werden?

Die Übernahme ehemaliger Auszubildender in ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis gehört zu den zwingenden Gründen für einen Personalaufbau trotz des Bezugs von Kurzarbeitergeld und kann ohne gesonderte Begründung vorgenommen werden. Unternehmen geben bei der monatlichen Abrechnung von Kurzarbeit ergänzend eine kurze Erklärung ab, dass sich die Gesamtzahl der Beschäftigten erhöht hat, weil Auszubildende übernommen wurden. Sofern die Abrechnungsunterlagen online übermittelt werden, kann dazu beispielsweise ein separates Dokument als „Sonstiges“ beigefügt werden. Das Gleiche gilt auch für Studienabgängerinnen und -abgänger.

Wenn Auszubildende nach ihrer Ausbildung in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis übernommen werden, kann auch für sie Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Nein, das Beschäftigungsverhältnis bleibt bestehen. Entsprechend hat Kurzarbeit weder eine Auswirkung auf die Ausbildungsduldung noch auf die Beschäftigungsduldung.


FAQ Arbeitsrecht

Verhängt die Behörde eine Schutzmaßnahme (z. B. Beobachtung, Quarantäne) vorbeugend, erhält der Arbeitnehmer in der Regel seinen Verdienstausfall ersetzt. Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 IfSG). Tatsächlich erkrankte Arbeitnehmer bekommen, wie bei jeder anderen Erkrankung auch, maximal sechs Wochen Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber.

Nach dem Infektionsschutzgesetz erhalten auch Selbstständige bei einer behördlich angeordneten Schutzmaßnahme den Verdienstausfall ersetzt. Ruht der Betrieb während des Tätigkeitsverbotes, erhalten Selbstständige neben der Entschädigung von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang. Bei einer Existenzgefährdung können den Entschädigungsberechtigten die entstehenden Mehraufwendungen in angemessenem Umfang erstattet werden. Hierzu ist jeweils ein entsprechender Antrag zu stellen.

Der Antrag auf Entschädigung ist online innerhalb von 12 Monaten nach Einstellung des Tätigkeitsverbots oder dem Ende der Absonderung (Quarantäne) beim Thüringer Landesverwaltungsamt zu stellen.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website des Thüringer Landesverwaltungsamts. Dort finden Sie auch einen Fragenkatalog (FAQ). Außerdem hat das Bundesgesundheitsministerium einen Fragenkatalog zur Entschädigungszahlung nach § 56 IfSG herausgegeben (Stand: 07.12.2020).

TIPP: Lassen Sie sich die behördliche Anordnung der Quarantäne vom zuständigen Gesundheitsamt schriftlich bestätigen.

Bei Arbeitsunfähigkeit wegen einer Erkrankung entsteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung von bis zu 6 Wochen. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht allerdings nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit ohne Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten ist. Eigenes Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes liegt vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen groben Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten, zurückzuführen ist - bspw. wenn aus touristischem Interesse eines der Infektionsgebiete trotzt Reisewarnung aufsucht wird. In einem solchen Fall wäre es unbillig, die Folgen dieses Verhaltens auf den Arbeitgeber abzuwälzen.

Dies gilt ebenso, wenn der Arbeitnehmer seine Genesung durch unverständliches, ungewöhnlich leichtfertiges oder mutwilliges Verhalten verzögert. Der Arbeitgeber muss allerdings im Streitfall das Verschulden des Arbeitnehmers darlegen und beweisen.

Selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit setzt ein vorwerfbares Verhalten voraus. Unachtsamkeit allein genügt nicht, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu verlieren.

Für den Fall, dass Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ohne Arbeitspflicht (z. B. Homeoffice) nach Hause geschickt werden, ohne dass eine behördliche Veranlassung oder Erkrankung des Betroffenen gegeben ist, besteht der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers fort. Das gilt bspw. wenn Infektions- oder Verdachtsfälle aus dem Umfeld des Arbeitnehmers bekannt sind (z. B. im Wohnort, Sportverein o. Ä.) und der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund "sicherheitshalber" auf sein Erscheinen im Betrieb verzichtet.

Sind die sonstigen Voraussetzungen erfüllt - führt das Coronavirus bspw. zu einem Wegbrechen von Aufträgen und der Arbeitnehmer kann deswegen nicht wie zuvor beschäftigt werden - kann Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Die bloße Angst, sich bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin mit dem Coronavirus zu infizieren, berechtigt den Arbeitnehmer nicht dazu, seinem Arbeitsplatz fernzubleiben. Grundsätzlich gilt der im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsplatz - im Zweifel also der Betrieb. Bei Nichterscheinen des Arbeitnehmers kann ihn der Arbeitgeber abmahnen oder sogar kündigen.

Bei einer konkreten Gefährdung (Verdachtsfälle, nachgewiesene Infektionen im Unternehmen) kann der Arbeitgeber aber aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen oder ggf. Arbeit im Homeoffice zu erlauben.

Nicht nur der Arbeitgeber unterliegt den sog. Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer. Auch der Arbeitnehmer hat diese gegenüber seinem Arbeitgeber (§§ 241 Abs. 2, 242 BGB). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, etwaige Schäden und Nachteile für den Arbeitgeber abzuwenden. Ob eine entsprechende Mitteilungspflicht seitens des Arbeitnehmers besteht, ist eine Einzelfallentscheidung; das Datenschutzrecht könnte dem entgegenstehen.

Dem Arbeitgeber ist daher zu empfehlen, die Mitteilungspflicht dienstlich anzuweisen. Er hat darüber hinaus wohl auch ein Fragerecht zum Vorliegen einer pandemischen Erkrankung oder einschlägiger Symptome. Er benötigt dies auch, um seinen eigenen Schutzpflichten entsprechen zu können. Eine Speicherung der Angaben ist aber unzulässig, soweit sie nicht erforderlich sind.

Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer keinen Test verlangen bzw. anordnen, um zu ermitteln ob der Arbeitnehmer mit Corona infiziert ist.

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber gegenüber mitzuteilen, wenn der Kontakt zu Personen aus einem Risikogebiet hatte?

Dem Arbeitgeber steht auch hier ein Fragerecht zu. Grundsätzlich gilt: Je größer die Ansteckungsgefahr für Kollegen, desto weiter dürfte das Fragerecht des Arbeitgebers gehen. In der Regel beschränkt sich daher das Fragerecht des Arbeitgebers darauf, ob der Arbeitnehmer sich in einem Gebiet, für welches es eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes gibt, aufgehalten hat oder in diesem Kontakt zu Personen hatte. Auch darf der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang nach ansteckenden Krankheiten fragen, welche zur Ansteckung von Kollegen führen können. Der Arbeitgeber muss sich jedoch mit der Antwort "Ja / Nein" begnügen.

Der Arbeitnehmer hat eine Sorgfaltspflicht, welche er einhalten muss. Verschweigt er dem Arbeitgeber, trotz Nachfrage, wichtige Informationen, wie den Aufenthalt in einem Risikogebiet oder eine Infektion, verstößt der Arbeitnehmer gegen die Sorgfaltspflicht und damit gegen den Arbeitsvertrag und kann mit arbeitsrechtlichen Sanktionen belegt werden.

Nach dem durch das Corona-Steuerhilfegesetz vom 19. Juni 2020 neu eingeführten § 3 Nummer 11a des Einkommensteuergesetzes können Arbeitgeber ihren Beschäftigten in der Zeit vom 1. März bis zum 31. Dezember 2020 Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei auszahlen. Mit dem Jahressteuergesetz 2020 wurde die Frist, in der ausgezahlt werden muss, bis 30. Juni 2021 verlängert. Voraussetzung der vorgenannten Regelung ist, dass die Beihilfen und Unterstützungen zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise und zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden.

Sommerzeit ist Reisezeit. Auch in diesem Jahr beeinflusst die Corona-Pandemie die Planung und Durchführung des Jahresurlaubs.
Nachfolgend haben wir speziell zum Thema "Urlaub in Corona-Zeiten" ein FAQ für Sie erstellt. Darin werden zentrale Fragen aus arbeitsrechtlicher Sicht beantwortet.

Holger Fischer
Holger Fischer
Referent Recht

Telefon +49 3681 362-114

 E-Mail fischerh@suhl.ihk.de

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