Betriebsbedingte Kündigung vor dem Hintergrund des Fortfalls eines Großauftrages
Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. v. § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht, wenn eine unternehmerische Entscheidung auf der Grundlage außerbetrieblicher Umstände zu einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitskräftebedarfes im Betrieb führen. Dies entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern am 15.01.2024, Az. 3 SLa 156/24.
Sachverhalt:
Die Klägerin war seit 2021 bei dem Beklagten in Vollzeit als Disponentin beschäftigt. Der Beklagte betreibt ein Unternehmen für die Durchführung von Taxi- und Mietwagenfahrten und beschäftigte bis April 2024 etwa 23 Arbeitnehmer, einschließlich der Klägerin. Bis zum 31.10.2023 führte der Beklagte für eine Verkehrsgesellschaft (VLP) nahezu den gesamten Rufbusverkehr im Landkreis als Exklusiv-Leistung durch. Der ursprünglich bis 2026 befristete Vertrag endete aufgrund außerordentlicher Kündigung der VLP zum 31.10.2023, was mit einem erheblichen Einbruch der Umsätze und der zu disponierenden Fahrten einherging. Kurz- und mittelfristig war keine Besserung der Auftragslage zu erwarten. Statt 6.000 Rufbusfahrten und 750 Taxi- sowie Krankenfahrten mussten ab dem 01.11.2023 täglich nur noch 20 bis 30 Fahrten disponiert werden. Daraufhin beschloss der Beklagte, den drei neben der Klägerin tätigen Disponentinnen jeweils die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als Fahrerin anzubieten, was diese ab Dezember 2023 auch in Anspruch nahmen. Die Klägerin selbst verfügte allerdings über keine Fahrerlaubnis. Am 15.04.2024 erhielt die Klägerin eine betriebsbedingte Kündigung zum 31.05.2024. Hiergegen wandte sie sich gerichtlich. Der Arbeitgeber müsse die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden könne. Dementsprechende Darlegungen habe der Beklagte nicht beigebracht. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und ausgeführt, die im Streit befindliche Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Das LAG hat die Entscheidung im Berufungsverfahren bestätigt.
Gründe:
Die Kündigung des Beklagten verstieß nicht gegen § 1 KSchG. Unter Berücksichtigung des Sach- und Streitstandes waren dringende betriebliche Erfordernisse gegeben, aufgrund derer die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin mit Ablauf der Kündigungsfrist weggefallen ist. Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn die Durchführung oder die eingeleitete Durchführung einer unternehmerischen Entscheidung einer Beschäftigungsmöglichkeit die Grundlage entzieht. Beschränkt sich der Arbeitgeber darauf, sich an äußere Sachzwänge zu binden, muss er im Prozess im Einzelnen darlegen, dass der sogenannte außerbetriebliche Grund tatsächlich in dem von ihm behaupteten Umfang vorliegt und sich unmittelbar oder mittelbar auf den Arbeitsplatz der gekündigten Arbeitnehmerin auswirkt. Im Fall einer sogenannten gebundenen Unternehmerentscheidung ist es genügend, aber auch erforderlich, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine vernünftige und betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der einzuhaltenden Kündigungsfrist das erwartete Ereignis eingetreten ist und die Arbeitnehmerin entbehrt werden kann. Infolgedessen war die streitbefangene Kündigung des Beklagten durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d. § 1 Absatz 2 KSchG bedingt. Die durch den Beklagten auf der Grundlage des Wegfalls des Großauftrages getroffene unternehmerische Entscheidung hatte zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin geführt. Die unternehmerische Entscheidung des Beklagten, mit Wirkung ab dem 01.11.2023 keine Disponentinnen mehr zu beschäftigen, war nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Durch den Wegfall des Großauftrages hatte sich die Anzahl der durchschnittlich monatlich zu disponierenden Fahrten von 6.750 auf 750 ab November 2023 und mithin im Mittelwert auf 25 zu disponierende Fahrten täglich reduziert. Der Beklagte hat die von ihm getroffenen betriebsorganisatorischen und arbeitsorganisatorischen Maßnahmen auch nachvollziehbar dargelegt. Auf der Grundlage des Vortrages der Parteien war eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz bei dem Beklagten nicht ersichtlich. Die Kündigung des Beklagten war schließlich auch nicht gemäß § 1 Absatz 3 KSchG unwirksam. Unter Berücksichtigung des gegebenen Sach- und Streitstandes ließ sich eine rechtsfehlerhafte Sozialauswahl nicht feststellen.
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