Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie – Mehr Arbeitnehmerrechte
In der Ausgabe Oktober 2025 gaben wir bereits einen Hinweis auf die Europäische Transparenzrichtlinie „Pflicht zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen“. Ergänzend möchten wir nachfolgendes ausführen: Die Richtlinie soll Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen aufdecken, künftig verhindern und vergangene Diskriminierung ausgleichen. Die EU-Richtlinie gibt Arbeitnehmern das Recht, Informationen über ihre Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe von Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit anzufordern. Diese Informationen werden nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Die dafür verwendeten Kriterien müssen offen zugänglich, objektiv und geschlechtsneutral sein. Zudem dürfen Arbeitnehmer Informationen über ihre Vergütung offenlegen, um Vergleichsmöglichkeiten mit Kollegen zu schaffen. Damit werden die bislang häufig in Arbeitsverträgen verwendeten gehaltsbezogenen Geheimhaltungsklauseln unwirksam. Ferner sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren. Die Beurteilung, ob Tätigkeiten gleichwertig sind, muss anhand objektiver Kriterien erfolgen, etwa Qualifikation, Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Gegebenenfalls müssen ergänzend weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind, einbezogen werden. Die Kriterien müssen auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewendet werden, wobei jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auszuschließen ist. Auch relevante soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden.
Unternehmen sollten daher ihre Bewerbungs- und Entgeltsysteme entsprechend evaluieren. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Entgeltberichte erstellen und öffentlich zugänglich machen, etwa auf der Website. Die Entgeltberichte müssen Daten zur Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern, zur Verteilung der Geschlechter auf verschiedenen Positionsebenen sowie zur Anwendung von Entgeltkriterien enthalten. Ab einem Lohngefälle von über 5 Prozent, das nicht objektiv erklärt werden kann, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung vorgenommen werden, sofern eine solche im Unternehmen existiert. Es besteht auch Handlungsbedarf bei Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern, da das Auskunftsrecht der Arbeitnehmer und die Pflicht zur diskriminierungsfreien Entgeltgestaltung unabhängig von der Unternehmensgröße besteht.
Verstöße können nach der Richtlinie zu Sanktionen, behördlichen Maßnahmen und arbeitsgerichtlichen Verfahren führen. Arbeitnehmern stehen Schadensersatzansprüche zu, wenn sie in ihren Rechten verletzt werden. Die Beweislast, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt, liegt bei den Unternehmen. Die Richtlinie schreibt zudem vor, dass die Verjährungsfristen nicht kürzer sein dürfen als drei Jahre.
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