Vereinbarung über den Verzicht von Urlaub oder Urlaubsabgeltung ist unwirksam

Der gesetzliche Schutzzweck des § 13 Absatz 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte. Etwas anderes gilt auch nicht dann, wenn das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Abschluss der einschränkenden Vereinbarung verbindlich feststeht. Dies entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln am 11.04.2024, Az. 7 Sa 516/23.

Sachverhalt:

Der Kläger war seit 2019 bei der Beklagten als Betriebsleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt 5.000 Euro beschäftigt. Ihm standen vertraglich 30 Urlaubstage pro Jahr zu. Anfang des Jahres 2023 kam es zu einem Rechtsstreit zwischen den Parteien, in dessen Verlauf diese übereinkamen, dass eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht war. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger im Jahr 2023 noch keinen Urlaub genommen, da er durchgängig arbeitsunfähig erkrankt gewesen war. Am 24.03.2024 übersandte die Beklagte dem Kläger einen Vergleichsentwurf. Darin war u.a. aufgeführt, dass die Urlaubsansprüche des Klägers in natura gewährt worden seien. Mit Schreiben vom 29.03.2023 teilte die Prozessbevollmächtigte des Klägers mit, dass ihr Mandant mit dem Vergleichsvorschlag einverstanden sei und fügte hinzu: „Ich weise an dieser Stelle auf die erheblichen Bedenken meines Mandanten im Hinblick auf den Vergleichsschluss und die diesseitig, zuletzt mit Schreiben vom 28.03.2023, geäußerte Rechtsauffassung hin.“

Den Vergleichstext reichte die Vertreterin des Klägers bei Gericht ein. Die Beklagte stimmte zu, woraufhin der Vergleich am 31.03.2023 gerichtlich festgestellt wurde. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte der Kläger aufgrund fortbestehender Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub mehr nehmen. Am 12.06.2023 machte der Kläger gegenüber der Beklagten Urlaubsabgeltung i. H. v. 1.615 Euro geltend. Er war der Ansicht, auf den gesetzlichen Mindesturlaub als unabdingbaren Anspruch habe er im Rahmen des Vergleichs nicht verzichtet, so dass der Mindesturlaub im Umfang von sieben Tagen für das Jahr 2023 abzugelten sei. Die Beklagte hielt dagegen, dass der Kläger auf gesetzliche und übergesetzliche Urlaubs- (abgeltungs-) ansprüche verzichtet habe. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das LAG hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Gründe:

Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf die Zahlung von 1.615 Euro brutto nebst Zinsen als Urlaubsabgeltung. Der Urlaubsanspruch des Klägers für das Jahr 2023 war nicht durch Erfüllung untergegangen. Unstreitig hatte der Kläger im Jahr 2023 keinen Urlaub genommen. Der Urlaubsanspruch ist auch nicht durch den Prozessvergleich vom 31.03.2023 erloschen. Darin hatten die Parteien zwar festgehalten, dass die Urlaubsansprüche des Klägers in natura gewährt worden seien. Die Vereinbarung hatte den Urlaubsanspruch des Klägers aber nicht durch Tatsachenvergleich gemäß § 779 BGB zum Erlöschen gebracht. Ein Tatsachenvergleich setzt voraus, dass eine bestehende Ungewissheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden sollen. Zwischen den Parteien bestand jedoch zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses kein Streit über die Anzahl der wegen der anhaltenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Jahr 2023 noch nicht gewährten und damit noch offenen Urlaubstage. Insofern lag in der Vereinbarung kein zulässiger Tatsachenvergleich. Die Vereinbarung hat den gesetzlichen Urlaubsanspruch des Klägers für 2023 auch nicht durch einen Verzicht gemäß § 397 Absatz 1 BGB zum Erlöschen gebracht. Nach § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG kann von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Der Urlaubsanspruch ist damit unverzichtbar. Der gesetzliche Schutzzweck des § 13 Absatz1 Satz 3 BUrlG würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte. Etwas anderes gilt auch nicht dann, wenn das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Abschluss der einschränkenden Vereinbarung verbindlich feststeht.

Holger Fischer
Holger Fischer
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