Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.05.2016, Az. 5 AZR 135/16, entschieden, dass Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sind, wenn der Arbeitgeber sie über das ganze Jahr verteilt und vorbehaltlos und unwiderruflich monatlich je ein Zwölftel zahlt.

Das Arbeitsverhältnis der in Vollzeit beschäftigten Klägerin bestimmt sich nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorsieht. Im Dezember 2014 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt die Beklagte der Klägerin allmonatlich neben dem Bruttogehalt in Höhe von 1 391,36 Euro je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der Summe 1 507,30 Euro brutto. Die Klägerin machte geltend, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von 8,50 Euro brutto/Stunde geleistet werden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht sprach der Klägerin Nachtarbeitszuschläge in Höhe von 0,80 Euro brutto zu und wies ihre Berufung im Übrigen zurück. Dagegen  legte die Klägerin Revision beim BAG ein. Diese blieb ohne Erfolg. Die Klägerin habe aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn trete als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändere diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 sei erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen komme Erfüllungswirkung zu.


Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 12. Januar 2016, Az. 19 Sa 1851/15, über die Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn und die Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge entschieden.

Der Entscheidung zugrunde liegt ein arbeitsvertraglich vereinbarter Stundenlohn der Klägerin von weniger als 8,50 Euro brutto pro Stunde. Weiter ist mit der Klägerin – ebenso wie mit zahlreichen weiteren Beschäftigten im Betrieb – im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohns, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr, vereinbart. Hierzu haben die Arbeitgeberin und der im Betrieb bestehende Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen, d. h. jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung auszuzahlen. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergibt sich ein Stundenlohn der Klägerin von mehr als 8,50 Euro.

Daneben sind arbeitsvertraglich Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge vorgesehen, die die Arbeitgeberin weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohnes von weniger als 8,50 Euro berechnet. Hiergegen hat sich die Klägerin gewandt und geltend gemacht, ihr stünden die Sonderzahlungen weiter zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 Euro zu. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro sei auch der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen.

Das LArbG Berlin-Brandenburg ist dem – unter Hinweis auf die Bedeutung der im Einzelfall getroffenen Vereinbarungen – nur bezüglich der Nachtarbeitszuschläge gefolgt. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei den Sonderzahlungen im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam und verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin. Die vertraglich geregelten Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge habe die Arbeitgeberin zulässig auf der Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Dagegen seien die Nachtarbeitszuschläge auf der Basis des Mindestlohns von 8,50 Euro zu berechnen, weil § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ vorschreibe.

Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 2. Oktober 2015, Az. 9 Sa 570/15, entschieden, dass eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber aufgrund des höheren Stundenlohnes nach dem Mindestlohngesetz bisher gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen will, unwirksam ist.

In dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag ist neben dem Stundenlohn eine von der Betriebszugehörigkeit abhängige Sonderzahlung zum Jahresende in Höhe eines halben Monatsentgelts, teilweise mit Kürzungsmöglichkeiten im Falle von Krankheitszeiten, sowie ein zusätzliches Urlaubsgeld für die Zeit gewährten Urlaubs und eine Leistungszulage vereinbart. Durch eine Änderungskündigung sollten diese Leistungen gestrichen und stattdessen ein Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns bzw. geringfügig darüber gezahlt werden.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass die Änderungskündigung unwirksam ist. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts handelt es sich jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld, abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, um Leistungen, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienen, sondern um eine zusätzliche Prämie. Diese könne nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehe dem Beschäftigten zusätzlich zu. Eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen setze voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet sei. Dies könne nicht festgestellt werden.

Hinweis: Leistungszulage kann verrechnet werden.

In einem darüber hinaus auf Zahlung der Leistungszulage gerichteten Verfahren hat das LArbG entschieden, diese könne im vorliegenden Fall auf den Mindestlohn angerechnet werden und sei nicht zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Nienburg hat mit Urteil vom 13. August 2015, Az. 2 Ca 151/15, entschieden, dass es sich beim händischen Einsortieren von Werbeprospekten durch einen Zeitungszusteller um eine Tätigkeit handelt, die nicht mehr von der Zustelltätigkeit umfasst ist. Daher gilt die Ausnahmeregelung des § 24 Abs. 2 Mindestlohngesetz (MiLoG), die derzeit noch eine Unterschreitung des Mindestlohns bei Zeitungszustellern erlaubt in diesem Fall nicht. Es besteht ein Anspruch auf Zahlung des vollen gesetzlichen Mindestlohns.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Zusteller für eine Tageszeitung und ein Anzeigenblatt beschäftigt. Beide Presserzeugnisse enthalten als Beilage regelmäßig Werbeprospekte, die der Kläger zum Teil händisch einsortieren muss. Dieses sogenannte Konfektionieren wird von der beklagten Arbeitgeberin gesondert vergütet. Der Stundenlohn des Klägers betrug in Anwendung der Ausnahmeregelung für Zeitungszusteller 75 Prozent des gesetzlichen Mindestlohns, also 6,38 Euro. Der Kläger verlangt die Zahlung des vollen Mindeststundenlohns von 8,50 Euro sowie die Zahlung eines Nachtzuschlags von 25 Prozent auf diesen Stundensatz. Er ist der Auffassung, die Ausnahmevorschrift des § 24 Abs. 2 MiLoG greife in seinem Fall nicht, da er nicht – wie von der Ausnahmeregelung vorausgesetzt – ausschließlich Zeitungen und Anzeigenblätter zustelle, sondern auch Werbeprospekte einsortiere und verteile.

Seine Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Das Gericht entschied, dass der Kläger einen Anspruch auf die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns i. H. v. 8,50 Euro hat sowie auf einen Nachtzuschlag auf diesen Stundenlohn. Die Ausnahmeregelung des § 24 Abs. 2 MiLoG gilt für ihn nicht. Zeitungszusteller i. S. v. § 24 Abs. 2 MiLoG sind nur Personen, die ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften zustellen. Diese Bestimmung ist als Ausnahmevorschrift restriktiv auszulegen. Anders als das Bepacken des Transportmittels und die Fahrten zu den Kunden stellt das Konfektionieren keine Hilfs- und Nebentätigkeit zur Zustellung und damit keine Zustelltätigkeit nach § 24 Abs. 2 MiLoG mehr dar. Denn das Konfektionieren kann von der Zustellung an sich getrennt und auch von einer dritten Person ausgeübt werden. Der Begriff „ausschließlich“ ist nicht nur produkt-, sondern auch tätigkeitsbezogen zu verstehen. Nur wenn die Zeitungen oder Zeitschriften ausschließlich zugestellt werden, gilt der abgesenkte Mindestlohn.

Das Arbeitsgericht Herne (ArbG) hat mit Urteil vom 7. Juli 2015, Az. 3 Ca 684/15 entschieden, dass Arbeitgeber monatlich anteilig ausgezahltes Weihnachtsgeld und zusätzliches Urlaubsgeld auf den dem Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) zustehenden Mindestlohnanspruch anrechnen dürfen. Voraussetzung der Anrechenbarkeit ist zwar neben der monatlichen Zahlweise die Unwiderruflichkeit der Leistungen, wenn eine Leistung zum Fälligkeitszeitraum monatlich gezahlt wird, wird sie aber bereits dadurch unwiderruflich, dass der Arbeitgeber nur mit dieser Zahlung den Mindestlohnanspruch erfüllt.

Im Streitfall war die Klägerin seit 2006 als Servicekraft in dem Restaurant der Beklagten beschäftigt. In dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag war ursprünglich geregelt, dass die Klägerin als freiwillige und jederzeit widerrufliche Leistung ein Weihnachtsgeld und zusätzliches Urlaubsgeld nach den innerbetrieblich üblichen Regelungen erhält. Die Weihnachtsgratifikation war hiernach zudem bei einem auf Veranlassung der Klägerin erfolgten oder von ihr verschuldeten Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres zurückzuzahlen.

Mit Wirkung zum 1. Januar 2011 einigten sich die Parteien auf eine dahingehende Änderung des Arbeitsvertrags, dass das Weihnachtsgeld und zusätzliches Urlaubsgeld fortan monatlich anteilig ausgezahlt werden sollte. Wörtlich hieß es in der Vereinbarung: „Die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, ggf. Urlaubsgeld) werden anteilig zu 1/12 monatlich gezahlt, so dass Sie ab 1. Januar 2011 eine entsprechend höhere gleichmäßige monatliche Grundvergütung erhalten. Wir sind uns einig, dass ab 1. Januar 2011 etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestehen. Etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfallen.“

Im Januar und Februar 2015 erhielt die Klägerin jeweils ein aus drei Komponenten - nämlich dem regulären Stundenlohn, dem anteiligen Weihnachtsgeld und dem anteiligen Urlaubsgeld - bestehendes Grundgehalt i. H. v. umgerechnet nahezu 8,50 Euro brutto pro Stunde. Mit ihrer Klage machte sie geltend, dass die Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlungen auf den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn i. H. v. 8,50 Euro brutto pro Stunde nicht anrechenbar seien und ihr daher weitere Gehaltszahlungen zustünden.

Das Arbeitsgericht gab der Klage lediglich hinsichtlich des bei Zusammenrechnung der Leistungen um 0,01 Euro brutto/Monat unterschrittenen Mindestlohn statt. Die Klage war somit nur in geringem Umfang begründet. Die Beklagte durfte das monatlich anteilig ausgezahlte Weihnachtsgeld und zusätzliches Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn der Klägerin anrechnen.

Nach der Gesetzesbegründung zum Mindestlohngesetz sind Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld als Bestandteil des Mindestlohns zu werten, wenn diese Zahlungen monatlich und unwiderruflich ausgezahlt werden. Der Gesetzgeber verweist insoweit auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Entsenderichtlinie sowie zum Arbeitnehmer-Entsendegesetz, die auf den gesetzlichen Mindestlohn zu übertragen und deshalb auch für die Auslegung des Mindeslohngesetzes maßgeblich seien.

Im Streitfall kann dahinstehen, ob die ursprünglich zwischen den Parteien vereinbarte Widerruflichkeit der Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlung durch die Änderungsvereinbarung aufgehoben worden ist. Denn soweit derartige Leistungen zum Fälligkeitszeitraum monatlich gezahlt werden, werden sie bereits dadurch unwiderruflich, dass der Arbeitgeber nur mit diesen Zahlungen den Mindestlohnanspruch erfüllt. Damit bleibt die Zahlung mindestlohnrelevant  und eine etwaige Rückzahlungsklausel kann sich deshalb auf den Gehaltsbestandteil nicht mehr beziehen.

Das Arbeitsgericht Bautzen (ArbG) hat mit Urteil vom 25. Juni 2015, Az. 1 Ca 1094/15, entschieden, dass zusätzliches Urlaubsgeld nicht auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch angerechnet werden darf, denn es wird nicht für die Normalleistung des Arbeitnehmers gezahlt, sondern dient der Kompensation der Zusatzkosten, die während der Erholung im Urlaub entstehen.

Auch bei Nachtarbeitszuschlägen können Arbeitnehmer vom Mindestlohngesetz (MiLoG) profitieren, da diese auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns und nicht eines etwaig niedrigeren vereinbarten Stundenlohn zu zahlen sind.

Im Streitfall war die Klägerin bei der Beklagten als Montagekraft beschäftigt und erhielt ursprünglich einen Stundenlohn von 7,00 Euro brutto. Seit 2015 zahlte die Beklagte zusätzlich zur regulären Vergütung eine „Zulage nach MiLoG“ i. H. v. 215,65 Euro brutto. Mit dem Januargehalt rechnete die Beklagte Urlaubsgeld auf den Mindestlohn-Anspruch der Klägerin an und berechnete den Nachtarbeitszuschlag auf der Grundlage des vertraglichen Grundstundenlohns von 7,00 Euro brutto.

Die hiergegen gerichtete Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Das Arbeitsgericht vertrat mit dem Urteil die Auffassung, dass die Abrechnung der Beklagten fehlerhaft sei. Das zusätzliche Urlaubsgeld ist nicht auf den Mindestlohn-Anspruch der Klägerin nach § 1 Abs. 2 MiLoG  anrechenbar. Es wird nicht für eine Normalleistung gezahlt, sondern dient vielmehr der Kompensation der Zusatzkosten, die während der Erholung im Urlaub entstehen. Das Urlaubsgeld ist damit funktional darauf gerichtet, die Wiederherstellung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zu unterstützen und ist damit nicht als Vergütung der Normalleistung zu betrachten. Im Übrigen hat die Beklagte den Nachtarbeitszuschlag falsch berechnet. Auch insoweit hat die Berechnung auf der Grundlage des Mindestlohns von 8,50 Euro brutto pro Stunde zu erfolgen. Das folgt aus § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG), wonach nachts arbeitende Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag auf das ihnen zustehende Bruttoarbeitsentgelt haben. Anknüpfungspunkt ist nach dem Arbeitszeitgesetz das nach dem Mindestlohngesetz zu zahlende Bruttoarbeitsentgelt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 13. Mai 2015, Az. 10 AZR 191/14, entschieden, dass sich bei pädagogischem Personal in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall nach den für diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften richtet.

Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Das Arbeitsverhältnis unterfiel kraft „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch“ (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV-Mindestlon). Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor. Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung. Mit ihrer Klage hat die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestlohn eine Nachzahlung in Höhe von 1.028,90 Euro brutto verlangt.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Nach Auffassung des BAG hat nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimme sich gemäß § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen würden auch dann Anwendung finden, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richte, die - wie hier die MindestlohnVO - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthalte. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung sei in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf hatte mit Urteil vom 20. April 2015, Az. 5 Ca 1675/15, zu entscheiden, auf welche Gehaltsbestandteile der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) anwendbar ist.

Die Klägerin wurde bei der beklagten Arbeitgeberin zunächst mit einer Grundvergütung von 8,10 Euro pro Stunde vergütet. Daneben zahlte die Arbeitgeberin einen „freiwilligen Brutto/Leistungsbonus von max. 1,00 Euro, der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung“ richtete. Anlässlich der Einführung des MiLoG teilte die Arbeitgeberin der Klägerin mit, die Grundvergütung betrage weiter 8,10 Euro brutto pro Stunde, der Brutto/Leistungsbonus max. 1,00 Euro pro Stunde. Vom Bonus würden allerdings 0,40 Euro pro Stunde fix gezahlt. Die Klägerin hat geltend gemacht, der Leistungsbonus dürfe in die Berechnung des Mindestlohns nicht einfließen. Er sei zusätzlich zu einer Grundvergütung i.H.v. 8,50 Euro pro Stunde zu zahlen.

Das ArbG Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist es Zweck des MiLoG, dem oder der Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen. Es komme - unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen - allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an. Mindestlohnwirksam seien daher alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt würden. Da ein Leistungsbonus, anders als beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweise, handele es sich um „Lohn im eigentlichen Sinn“, der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sei.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat mit Urteil vom 04.03.2015, Az. 54 Ca 14420/14, entschieden, dass eine Änderungskündigung, mit der ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden, unwirksam ist. Die Klägerin wurde von der Beklagten gegen eine Grundvergütung von 6,44 Euro je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 Euro bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Das ArbG Berlin hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts soll der gesetzliche Mindestlohn unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die - wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung - nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden soll, sei unzulässig. Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Anmerkung: In der Literatur wurde bisher mehrheitlich die Meinung vertreten, dass Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn angerechnet werden können, allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer den anteiligen Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält. Diese Rechtsauffassung wurde durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin in Frage gestellt. Allerdings bleibt eine endgültige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg und eventuell des Bundesarbeitsgerichts abzuwarten. Aus diesem Grund sollte zum gegenwärtigen Zeitpunkt von einer Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn abgesehen werden.

Holger Fischer
Holger Fischer
Referent Recht

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