Freisetzung sozialverträglich gestalten

Nur ungern trennen sich Unternehmen von bewährten Mitarbeitern. Das Instrument der konjunkturellen Kurzarbeit erlaubt es ihnen, (teilweise) überflüssig gewordene Mitarbeiter finanziert durch das staatliche Kurzarbeitergeld für bis zu ein Jahr (in bestimmten Fällen auch länger) an das Unternehmen zu binden. In unseren Beiträgen zur Corona-Pandemie haben wir diese Form der Kurzarbeit dargestellt.

Verschlechtert sich die Auftragslage jedoch für längere Zeit, sollten Mitarbeiter freigesetzt werden, um den Bestand des Unternehmens zu sichern. Hierbei müssen die Kündigungsfristen beachtet werden, die bis zu sieben Monate für langgediente Mitarbeiter betragen können. Bei betriebsbedingter Kündigung haben die Mitarbeiter außerdem einen Anspruch auf eine Abfindung, die 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beträgt. Die Trennung von Mitarbeitern ist also teuer und kann ein Unternehmen, das bereits in Schwierigkeiten ist, weiter in Bedrängnis bringen.

Auf der anderen Seite ist die Aussicht, das Unternehmen zu verlassen, für die betroffenen Mitarbeiter nicht verlockend. Sie erhalten ein Jahr lang Arbeitslosengeld I in Höhe von 60 Prozent des vorherigen Nettoentgelts (bzw. 67 Prozent, sofern Kinder vorhanden sind). Arbeitslose zwischen 50 und 58 Jahren erhalten zwei Jahre Arbeitslosengeld I, Ältere sogar vier Jahre. Danach sinkt der Anspruch auf das Arbeitslosengeld II in Höhe von 432 Euro plus Kosten der Unterkunft. Durch eine Transfergesellschaft gewinnen die ehemaligen Mitarbeiter mehr Zeit für die berufliche Neuorientierung, die Gefahr von Hartz IV verschiebt sich nach hinten. Außerdem werden sie durch qualifiziertes Personal im Rahmen ihrer Bewerbungsbemühungen unterstützt. Die Transfergesellschaft kann auch mit Weiterbildung verbunden werden.

Da der Eintritt in die Transfergesellschaft aber von den Mitarbeitern selbst entschieden wird, muss das Angebot des früheren Arbeitgebers überzeugend sein. Auch die Arbeitsagentur muss überzeugt werden, da sie sich durch das Transferkurzarbeitergeld und weitere Zuschüsse an der Transfergesellschaft beteiligt. Das Interesse der Arbeitsagentur ist die Vermeidung von Arbeitslosigkeit. Sie würde somit zwar einer Aufstockung des Transferkurzarbeitergelds zustimmen, aber nicht auf 100 Prozent der vorherigen Nettoentgelts. Dafür fänden Prämien die Zustimmung, die an die ehemaligen Mitarbeiter ausgezahlt werden, wenn sie zügig eine neue Stelle finden. Auch für den Arbeitgeber kann ein attraktives Angebot vorteilhaft sein. Er profiliert sich als fürsorglich und kann von diesem Image profitieren, wenn wieder vermehrt Fachkräfte rekrutiert werden.

Grundsätzlich ist das Instrument der Transfergesellschaft nicht an die Größe des Unternehmens gebunden. Auch Kleinstunternehmen können sich für dieses Instrument entscheiden, auch wenn dies nach Auskunft der Suhler Arbeitsagentur in dieser Region noch nicht vorkam. Grund: Die Transfergesellschaft wird nicht vom bisherigen Arbeitgeber durchgeführt, sondern von hierauf spezialisierten Dienstleistern.

Vorgehen bei einer Transfergesellschaft

Erscheint die Transfergesellschaft als interessant, sollte die Arbeitsagentur frühzeitig eingebunden werden. Das weitere Vorgehen vollzieht sich wie folgt:

  • Arbeitgeber und Betriebsrat erarbeiten einen Sozialplan (§ 112 Betriebsverfassungsgesetz). Gibt es keine Einigung oder ist eine Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit geplant, wird diese einbezogen. Der Verfasser dieses Beitrags informiert Sie gern über die Kontaktdaten der zuständigen Mitarbeiterin.
    Gibt es keinen Betriebsrat, weil der Betrieb weniger als 5 Beschäftigte aufweist, besteht gem. § 110 Abs. 1 SGB III trotzdem Förderfähigkeit
  • Bestandteil des Sozialplans sind Regelungen einer Transfergesellschaft (bzw. Transferagentur, vgl. § 110 SGB III)
    die Kosten der Transfergesellschaft sind förderfähig, die Mitarbeiter erhalten Transferkurzarbeitergeld, das der bisherige Arbeitgeber aufstocken kann; der bisherige Arbeitgeber trägt die sog. Remanenzkosten (Lohnfortzahlung für Urlaub und Krankheitsfall, Weihnachtsgeld, SV-Beiträge)
  • Der Wechsel in die Transfergesellschaft ist für den Mitarbeiter freiwillig.
  • Auf dem Markt sind mehrere hundert Firmen, die Transfergesellschaften anbieten.

Grundsätzlich kann sich der Transfer unterschiedlich gestalten. Denkbar ist es, die Mitarbeiter für die Dauer der Kündigungsfrist im Betrieb zu belassen und durch eine innerbetriebliche Transferagentur zu beschäftigen. Sie erhalten ihr altes Gehalt, haben aber neue Arbeitsaufgaben, die von dem externen Dienstleister definiert werden und die Stellensuche beinhalten. Um Reibereien mit der übrigen Belegschaft zu vermeiden, kann die Transferagentur auch außerbetrieblich durchgeführt werden. Nach Abschluss der Kündigungsfrist können die Mitarbeiter in die Transfergesellschaft wechseln und beziehen in einem mit der Arbeitsagentur vereinbarten Zeitraum Transferkurzarbeitergeld.

Alternative Aufhebungsvertrag

Alternativ wird den Mitarbeitern statt der Kündigung ein Aufhebungsvertrag angeboten. Die Zahlung für die Monate des Kündigungsschutzes entfällt, auch die Abfindung ist verhandelbar. Es wird ein dreiseitiger Vertrag geschlossen mit ehemaligem Arbeitgeber, Transfergesellschaft und Mitarbeiter. Die Transfergesellschaft sollte in diesem Fall zeitlich der doppelten Länge der Kündigungsfrist entsprechen. Die Arbeitsagentur kann bis zu ein Jahr mit Transferkurzarbeitergeld unterstützen. Hierbei gilt: Die übliche Sperrfrist von drei Monaten nach Auslaufen des konjunkturellen Kurzarbeitergelds entfällt. Das Unternehmen kann also nahtlos von der konjunkturellen in die Transferkurzarbeit wechseln.

Dr. Jan Pieter Schulz
Dr. Jan Pieter, Schulz
Referent Volkswirtschaft

Telefon +49 3681 362-406

 E-Mail schulz@suhl.ihk.de

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