Mitarbeiter suchen und finden

Fachkräfte im Inland rekrutieren

Stellenausschreibungen führen immer häufiger nicht zum Erfolg. Bewerbungen bleiben aus oder eingehende Bewerbungen erfüllen die angeforderten Qualifikationen nicht. Der demografische Wandel, die Digitalisierung und die Veränderung von Berufsbildern erschweren es Unternehmen, erfolgreich zu rekrutieren.

Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie Stellenausschreibungen und das Bewerbungsverfahren attraktiver gestalten können, um mehr qualitative Bewerbungen zu erhalten und passende Fachkräfte zu gewinnen.


Bewerbungsverfahren planen

Bevor Sie mit der Rekrutierung beginnen ist es wichtig, eine vorausschauende Personalplanung zu haben. Die Suche der passenden Person für eine freie Stelle benötigt Zeit. Eine zu schnelle Besetzung aus der Not heraus ist selten eine nachhaltige und hilfreiche Lösung.

Mit dem Analysebogen zum Fachkräftebedarf bekommen Sie einen ersten Eindruck Ihrer momentanen Personalsituation.

Der Prozess der Miterarbeitergewinnung sollte schnell und professionell durchgeführt werden. Für den Bewerber ist es wichtig, einen guten Einblick in die Abläufe des Unternehmens zu bekommen und mit einem positiven ersten Eindruck vom Unternehmen überzeugt zu werden. Was Sie während des Prozesses beachten sollten, ist in der Checkliste zum Rekrutierungsverfahren zusammengefasst.

Der Grundstein einer erfolgreichen Bewerberansprache ist die klare Definition der Zielgruppe. Stellen Sie sich Fragen wie:  "Welche Medien nutzt mein potentieller Bewerber?" oder "In welcher Region wohnt die Zielgruppe?" Ist die Zielgruppe einmal klar definiert, fällt die Wahl des Werbemediums für die Stellenausschreibung leichter und die Zielgruppe wird erreicht. Doch die Bestimmung der Zielgruppe und das Medium alleine reichen nicht mehr aus, um den Bewerber zur aktiven Handlung aufzufordern.

Machen Sie sich die AIDA-Formel zu Nutzen:

  • Attention = Aufmerksamkeit gewinnen
  • Interest = Interesse am Unternehmen wecken
  • Desire = Erzeugen Sie das Verlangen, bei Ihnen arbeiten zu wollen
  • Action = Bewerber wird zu konkreter Handlung aufgefordert (Hier Bewerben)

Bei der Gestaltung von Stellenausschreibungen und der Ansprache von Bewerbern heißt es, kreative und neue Wege zu gehen. Als Unternehmen muss man in der Masse der Angebote auffallen und im Kopf der potenziellen Bewerber bleiben. 

Beispielsweise könnte man die Ausschreibungen für einen Programmierer in der Programmiersprache veröffentlichen. Sie suchen junge Berufseinsteiger? Nutzen Sie die Kanäle der sozialen Medien. Laden Sie dort Imagefilme hoch und lassen Sie zum Beispiel zukünftige Kollegen vom Arbeitsalltag berichten.

  • Eigene Homepage/ Karriereseite   
  • Mitarbeiter wirbt Mitarbeiter                          
  • Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit  
  • interne/ regionale Datenbanken
  • (lokale) Berufsmessen     
  • Headhunter
  • Regionale Zeitungen, Branchenzeitschriften   
  • Bildungswerke
  • Direktansprache / persönliches Netzwerk   
  • Projekte z.B. Migranten integrieren
  • Inklusion (enableme.de)                                      
  • Berufliche Netzwerke (Xing oder LinkedIn)
  • Social-Media-Kanäle (Instagram oder Facebook)  
  • Interne Ausschreibungen                                        

 

Tipps für das effiziente Bewerbungsverfahren

Der Ablauf des Bewerbungsverfahren muss in erster Linie zu Ihren internen Abläufen und Unternehmenswerten passen. Bedenken Sie im Bewerbungsverfahren jedoch, dass die meisten qualifizierten Bewerber in einem Arbeitsverhältnis stehen. Zudem gehören die Zeiten, in denen hohe Stapel an Bewerbungen eingingen, der Vergangenheit an.

Der erste und wichtigste Punkt in einem erfolgreichen Bewerbungsverfahren ist die Schnelligkeit. Je schneller Sie sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie sich ihren Wunschkandidaten in Ihr Unternehmen holen. Eine qualifizierte Fachkraft hat binnen weniger Tage einen neuen Arbeitsvertrag vorliegen. Bekommen Sie also eine Bewerbung, die qualitativ Ihren Ansprüchen gerecht wird, warten Sie nicht und laden Sie den Bewerber sofort ein.

Nutzen Sie eine bestimmte Methode, um Bewerbungen miteinander zu vergleichen. Zum Beispiel können Sie anhand des Lebenslaufs die Stationen und Berufserfahrungen vergleichen. In der gängigsten Eignungsdiagnostik werden zum Lebenslauf die Arbeitszeugnisse hinzugezogen, um so Rückschlüsse auf die fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers zu ziehen.

Formate für das Bewerbungsverfahren

Als zeitsparende Variante im Auswahlverfahren können Sie ein Telefoninterview nutzen. Dort lassen sich erste Vorstellungen, Aufgabengebiete und Motivationen besprechen. Vor allem bei sehr unterschiedlichen Bewerbern ist dies eine gute Methode, um die Auswahl zu verkleinern. Bei Berufen, wo Kommunikationsstärke gefragt ist, stellt das telefonische Gespräch einen guten Test der Sprachgewandtheit dar.

Der klassische Weg von der Bewerbung zum Arbeitsvertrag führt über das Vorstellungsgespräch. Geleitet wird es von der Personalabteilung, fachlich ist es mit dem direkten Vorgesetzten besetzt und ggf. wird der Betriebs- oder Personalrat hinzugezogen. In einem meist 30- bis 60-minütigen Frage- und Antwortspiel lernen sich Bewerber und potenzieller Arbeitgeber kennen. Nutzen Sie standardisierte Fragen für eine bessere Vergleichbarkeit. Bereiten Sie das Gespräch gründlich vor und teilen Sie die Fragen unter allen Beteiligten auf. Bereiten Sie sich ebenfalls auf Fragen von dem Bewerber vor. Tragen Sie Ihre Arbeitgebervorteile zusammen, klären Sie die Verdienstmöglichkeiten und weitere Informationen die der Bewerber erhalten soll.

Eine sehr kosten- und zeitaufwendige Methode für die Personalauswahl ist das sogenannte Assessment Center. In einem AC werden die Bewerber in eine typische Arbeitssituation gebracht. Hinzu kommen oftmals Stressfaktoren, um so die Resilienz des Bewerbers herauszufinden. Darüber hinaus werden in solchen AC´s, die oftmals über zwei Tage gehen, ein Rollenspiel, Vorträge oder Gruppenarbeiten zur Entscheidung herangezogen. Neben dem zeitlichen Aufwand benötigt man für jeden Bewerber einen Beobachter, der die Herangehensweise bewertet. Assessment Center werden häufig in der Führungsebene oder auch für Ausbildungsstellen durchgeführt. 

Der Einstellungstest kann durchaus eine Methode sein, um den richtigen neuen Mitarbeiter zu finden. Er eignet sich jedoch am ehesten bei Berufen die mit einem gebündelten Fachwissen verbunden sind.

Die Einarbeitung

Wenn das Bewerbungsverfahren erfolgreich war und der Arbeitsvertrag unterschrieben ist, kommt es zum entscheidenden Prozess: Die Einarbeitung. Der neue Mitarbeiter soll den positiv gewonnenen Eindruck beibehalten und erfolgreich in der neuen Position starten. Ein gut durchdachter Einarbeitungsprozess ist nachhaltig. Er soll den Mitarbeiter in den ersten sechs bis acht Wochen (in Ausnahmefällen auch über den Zeitraum der Probezeit hinaus) im neuen Unternehmen begleiten. Durch einen gutes Onboarding und den Aufbau zur Firmenbindung können Kündigungen innerhalb der Probezeit vermieden werden.

Um Ihnen die Planung für eine perfekte Einarbeitung zu vereinfachen, stellen wir Ihnen ein Merkblatt zur Verfügung. Mit diesem Merkblatt können Sie einzelne Schritte der Einarbeitung an den jeweilig zuständigen Kollegen delegieren. Durch die Unterschrift wird jeder Part der Einarbeitung bestätigt und Sie haben eine gute Gesamtübersicht welche Schritte bereits absolviert wurden.

Jan Scheftlein
Jan Scheftlein
Abteilungsleiter Standortpolitik | Existenzgründung und Unternehmensförderung

Telefon +49 3681 362-210

 E-Mail scheftlein@suhl.ihk.de

Vietnamprojekt Standortpolitik Wirtschaftspolitische Grundpositionen Raumordnung Regionalausschuss Hildburghausen Regionalausschuss Schmalkalden-Meiningen Tourismus Existenzgründerpass Unternehmerfreundliche Verwaltung Fachkräfteakquise Fachkräftebindung Fachkräfte
Antje Hoffmann
Referentin für Unternehmensförderung & Fachkräftesicherung

Telefon +49 3681 362-668

 E-Mail hoffmann@suhl.ihk.de

Vietnamprojekt Förderung unternehmerisches Know-how BAFA-Förderung Beratungsförderung Businessplan Existenzgründung Existenzgründungsberatung Finanzierung Fördermittel Gründerprämie Gründung Gründungszuschuss Unternehmensbetreuung u. Förderung Wirtschaftsjunioren Fördermittel Beratung Fachkräfteakquise Fachkräftebindung IHK FOSA